Le nuove disposizioni del decreto Trasparenza (D.Lgs. n. 104/2022).
Il decreto Trasparenza recepisce la direttiva UE n. 1152 ed è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio 2022. Introdotti nuovi obblighi informativi in capo al datore di lavoro che dovrà assolvere, in larga parte, al momento della stipula contrattuale. Sono presenti inoltre disposizioni che incidono su aspetti sostanziali del rapporto di lavoro come quelle inerenti il periodo di prova o il cumulo tra impieghi lavorativi.
Con le nuove disposizioni cosa cambia per datori di lavoro e lavoratori?
Gli obblighi informativi riguardano diverse fattispecie contrattuali: lavoro subordinato, contratti atipici come le collaborazioni, le prestazioni occasionali, la somministrazione, il lavoro intermittente, il lavoro domestico e quello marittimo e i dipendenti delle pubbliche amministrazioni.
Per le assunzioni a partire dal 13 agosto 2022, il datore di lavoro è tenuto a comunicare in modo trasparente tutte le informazioni relative alla prestazione mentre, per quelle già attive, l’obbligo si intende entro 60 giorni dalla richiesta da parte del lavoratore.
In caso di violazione sono previste sanzioni da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.
Il decreto prevede anche nuovi diritti, come i limiti per il periodi di prova, massimo 6 mesi, salvo il minore periodo previsto dal CCNL.
Quali sono le altre novità introdotte dal decreto trasparenza?
Le altre novità sono inerenti il cumulo tra impegni lavorativi e la stabilizzazione.
Per quanto concerne il cumulo si stabilisce che il datore di lavoro non può vietare al lavoratore di svolgere altri impieghi fuori del suo orario di servizio, salvo che incorra in pregiudizio per la sicurezza e la salute, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi o nella necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico.
Mentre per la stabilizzazione il lavoratore con un’anzianità di almeno 6 mesi, presso lo stesso datore di lavoro/committente, ha diritto a chiedere il riconoscimento di una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili, ove disponibile. Entro un mese da tale richiesta, l’impresa è tenuta a fornire risposta motivata sulla stessa. Per imprese con almeno 50 dipendenti, tale risposta dovrà avvenire per iscritto.
Quali informazioni dovrà comprendere al proprio interno il contratto di lavoro?
- l’identità delle parti l’identità delle parti (inclusi, ove esistenti, co-datori) ;
- il luogo di lavoro;
- la sede del datore di lavoro;
- l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore;
- la data di inizio del rapporto;
- la tipologia di rapporto di lavoro;
- la durata del periodo di prova, se previsto;
- l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità̀ di pagamento;
- l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità̀ di pagamento;
- il CCNL e l’eventuale accordo integrativo aziendale applicato al rapporto di lavoro con l’indicazione delle parti sottoscriventi (entro 30 gg);
- la programmazione dell’orario normale di lavoro ;
- le condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione;
- le condizioni e il preavviso (di minimo 24 ore) per l’eventuale cambio di turnazione ;
- se il rapporto di lavoro è caratterizzato da modalità organizzative (ore e giorni di servizio) in gran parte o interamente imprevedibili, occorre specificare:
- la variabilità̀ della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
- le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
- il preavviso (minimo 24 ore) con cui lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine minimo (24 ore) entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico, pena la corresponsione di una indennità pari almeno al 50% del compenso per la prestazione tardivamente annullata.
- La possibilità per il lavoratore di rifiutare la prestazione, in caso di mancato congruo preavviso
- In caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati vanno indicati:
- gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l‘utilizzo dei sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati;
- gli scopi e le finalità dei sistemi, la loro logica ed il loro funzionamento;
- le categorie di dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi, inclusi i meccanismi di valutazione prestazioni;
- le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità;
- il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi e le metriche utilizzate per misurare questi parametri ;
- gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.
- In caso di distacco del lavoratore all’estero, prima della partenza vanno inoltre indicati:
- Paese/ Paesi in cui deve essere svolto il lavoro all’estero e la durata prevista;
- La valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;
- Le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti;
- ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano;
- la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante;
- le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;
- l’indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.
L’obiettivo principale è quello di garantire ai lavoratori nuove tutele e diritti nell’ambito del contratto di lavoro proponendo una maggiore prevedibilità e trasparenza.
Fonte: Gazzetta Ufficiale
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